Burnout, sur-engagement, ergomanie ou engagement ?

Alors que le site de l’AFBO est un outil « institutionnel » d’informations, ce blog me permet de m’adresser à vous avec un peu plus de liberté. Un moyen de dénoncer, au nom des malades, les dérives suscitées par ce syndrome très médiatisé.

A quelques heures d’un nouveau colloque sur la reconnaissance du « burnout » comme maladie professionnelle (à Nice, le 15/01/15), j’ai très envie de mettre les choses au point en ce qui concerne le sur-engagement.

 

LA PETITE PHRASE
« Cependant, c’est parce que le syndrome d’épuisement professionnel est une pathologie de l’engagement au travail qu’à ce titre il concerne au premier chef des salariés performants et motivés que rien dans l’organisation ne va rappeler à la modération ».

Toujours extraite de l’étude citée dans mon billet du 9 janvier dernier (je ne m’en lasse pas), cette fois on passe du sur-engagement à la pathologie de l’engagement, sans doute dans l’euphorie de la démonstration visant à expliquer les causes du « burnout » et à montrer l’intérêt de la reconnaissance de la maladie professionnelle.

Une telle obstination m’incite à clarifier la notion de sur-engagement trop souvent érigée pour expliquer la mécanique originelle du syndrome d’épuisement professionnel.

DECRYPTAGE
Le « burnout » survient chez des salariés tellement engagés qu’aucune organisation du travail ne peut les maîtriser, en d’autres termes, ils s’enfoncent tout seuls.

ANALYSE
Non seulement, cette thèse culpabilisante est sans fondement scientifique mais les auteurs ne servent ni les malades ni l’entreprise, rarement invitée au débat.

Dans le même document, ce cabinet n’hésite pas à se présenter comme le spécialiste des « facteurs organisationnels nécessaires à la mise en œuvre d’actions curatives et préventives in situ ».

Les sources et références sont exactes mais leur exploitation est limitée : pourquoi ne parler que du sur-engagement ? Leurs conclusions sont détournées et présentées sous un angle unique. En un mot, il s’agit d’une vision unilatérale de la maladie.

Je suis choquée par la récupération et par le doigt pointé sur les malades qui vivent une réalité autrement beaucoup plus rugueuse.

Là où ces faux lanceurs d’alerte (et vrais annonceurs de mauvaises nouvelles) voient un lien systématique entre syndrome d’épuisement professionnel et acharnement au travail, je constate, que dans la réalité, la pression professionnelle et la méconnaissance des droits s’ajoutent à l’errance diagnostique (1).

Difficile de s’arrêter quand le médecin traitant ne peut pas prescrire d’arrêt de travail : le diagnostic ne peut être clairement posé, des constantes biologiques stables viennent contredire des souffrances bien réelles. Pour ces salariés malades, le risque de devenir des patients psychiatriques n’est jamais très loin.

Enfin, il me semble que cette maladie professionnelle nous dit autre chose sur notre façon de travailler, de recruter, de former. On a tort de croire que ces solutions « ergonomiques » vont tout régler, cela reviendrait à passer complètement à côté du problème.

CONTRE-ARGUMENT
– les sujets sur-engagés ont un fort risque de syndrome d’épuisement professionnel mais les personnes touchées par cette maladie ne sont pas tous des profils sur-engagés,

– quel que soit le profil du salarié en souffrance (éventuellement sur-engagé), il est inutile de jeter le doute dans les esprits car la jurisprudence est très claire sur la responsabilité de l’employeur (article L.4121 du Code du travail),

– pour paraître politiquement correcte, l’étude réfute le terme « workaholism » et se focalise sur le sur-engagement tout en citant Ronald J. BURKE, LE spécialiste du « workaholism », en français « ergomanie »,

– pourtant, la description qui est faite du sur-engagement ressemble à s’y méprendre à l’ergomanie, moins les nuances que requiert un tel exercice de présentation au grand public,

– tout comme le syndrome d’épuisement professionnel, l’ergomanie, l’engagement, le sur-engagement ne font pas l’objet d’aucune définition commune par les experts ; néanmoins, on peut dire qu’un ergomane est un sujet qui travaille de façon excessive pour apaiser une anxiété ou une culpabilité de ne pas travailler (pression interne et non externe),

– en revanche, de nombreux spécialistes en organisation du travail ont étudié la question de l’ergomanie donnant lieu à des thèses diverses qu’il aurait été intéressant de présenter, je les résume :

1/ Pour SPENCE & ROBBINS (1992), BONEBRIGHT, CLAY et ANKERMANN (2000) et BURKE (1999, 2001), il existe divers profils d’ergomanes mais l’ergomanie présente ces 3 caractéristiques :
– fortement impliqué,
– se sent obligé de travailler en raison de pression interne,
– n’éprouve pas ou peu de plaisir.
Ergomanie-Spence and Robbins-1992

 

 

 

 

 

 


2/ Pour SCOTT, MOORE et MICELI (1997)
, le profil de l’ergomane est le suivant :
– travaille beaucoup quand il l’a lui-même décidé,
– pense au travail même quand il ne travaille pas, souvent ou en permanence,
– travaille au-delà de ce qui est attendu de lui.

3/ Selon NAUGHTON (1987), l’ergomane présente un problème d’engagement au travail qu’il considère comme un point central, consommateur de temps, d’énergie. Ce profil a du mal à consacrer du temps à des activités extra-professionnelles. Avec NAUGHTON, intervient la notion d’obsession-compulsion.

On voit déjà sur ce schéma qu’un individu peut s’investir dans son travail sans pour autant nourrir une obsession pour son travail. NAUGHTON introduit déjà la notion de satisfaction au travail.
Ergomanie-Naughton-1987

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 4/ Le sur-engagement et l’engagement selon JODOIN (2000).
De mon côté et après avoir passé quelques heures à lire et décortiquer ces études, je retrouve dans les conclusions de MATHIEU JODOIN le profil de nombreux de nos protégés, engagés et enthousiastes.

J’ai donc tendance à retenir ces définitions pour leur approche qualitative et positive et pour la clarté du propos :
– il souhaite éviter le parallèle entre l’engagement au travail et la dépendance à l’alcool (« workaholism »)

– il admet l’absence d’étude empirique sur le sujet,

– il rappelle que l’engagement et le sur-engagement sont deux notions qui font intervenir des composantes psychologiques très différentes,

– le sur-engagement : le sujet entretient un rapport passionné et excessif au travail, néglige sa vie personnelle et fait preuve d’une persévérance professionnelle proche de la compulsion,

– l’engagement élevé au travail : le travailleur est enthousiaste, il accepte les aspects négatifs de son travail et se montre persévérant face aux tâches qu’il doit effectuer.

Le sur-engagement est présenté comme une attitude excessive face au travail et négative sur la santé alors que l’engagement élevé contribue au bien-être psychologique et physique.

 

Sur Engagement MJodoin

 

 

 

 

PROPOSITIONS
Je continuerai à marteler que le syndrome d’épuisement professionnel est une maladie bien réelle pour les personnes touchées, qui méritent d’être reconnues afin de bénéficier d’une écoute spécifique et d’une meilleure prise en charge.

Faire l’impasse sur la reconnaissance de la maladie et vouloir d’emblée reconnaitre la maladie professionnelle est un non-sens qui ne peut mener qu’à un échec.

Que le débat de la reconnaissance de la maladie professionnelle reste entre les mains d’un cabinet en prévention des risques psychosociaux, sans représentation des malades n’est pas sans conséquence : la proposition de résolution ne considère pas la maladie mais ne fait que renforcer l’intervention de ces « préventeurs », bien joué !
Sénat-Proposition de loi-07 14

 

 

Par conséquent, je lance un appel aux Parlementaires afin qu’un groupe de travail soit désigné afin de défendre au mieux l’intérêt des malades en permettant :

1. la reconnaissance de la maladie, sa définition, son diagnostic,
2. la reconnaissance de la maladie professionnelle,
3. l’enseignement de cette maladie en faculté de médecine,
4. la formation des médecins,
5. la formation accrue des médecins des comités de reconnaissance de la maladie professionnelle.

Dans un avenir que j’espère proche, nous pourrons envisager aussi l’intervention de jeunes chercheurs en médecine mais aussi en organisations car les études précitées datent d’il y a quelques années.

Dans l’attente, je vous laisse réagir et diffuser comme d’habitude : contact@afbo.fr

Auteur : Léa Riposa
Publié le 13 janvier 2015.

(1) Un seul cas avéré de travail compulsif parmi les 23 cas recensés à l’AFBO depuis novembre 2014.

Sources et références :
MATHIEU JODOIN. Thèse de Doctorat, « Engagement et surengagement au travail : composantes psychologiques, antécédents potentiels et association avec le bien – être personnel », Université de Montréal, Département de Psychologie (2000).

CAROLINE QUIDOZ. Haro sur l’ergomanie au Québec : Étude de l’exploration (2004)

BONEBRIGHT, C.A., CLAY, D.L. et ANKENMANN. R.D. (2000).  The relationship of workaholism with work-life conflict, life satisfaction and purpose in Life. Journal of Counseling Psychology, vol. 47, n° 4, p. 469-477.

BURKE, R.J. (1999a). Workaholism and extra-work satisfactions. International Journal of Organizational Analysis, vol. 7, n° 4, p. 352-634.

NAUGHTON, T. J. (1987).  A conceptual view of workaholism and implications for career counseling and research. The Career Development Quarterly, mars, p. 180-187.