Rechercher des solutions en interne

rech_interneVous êtes salarié et vous hésitez à parler à votre hiérarchie, sachez que la loi oblige désormais l’employeur à veiller à la santé et à la sécurité. L’entreprise est responsable de la santé physique et mentale de ses salariés.

N’attendez pas que la souffrance morale devienne insupportable pour faire part de vos attentes avec votre hiérarchie.

Vous êtes manager et vous hésitez à engager le dialogue avec un collaborateur que vous sentez en souffrance. Votre responsabilité de manager vous oblige à supprimer ou à réduire les risques professionnels. Et n’oubliez pas qu’une équipe qui ne va pas dans le même sens ne pourra jamais atteindre les résultats attendus.

Cette rubrique vous donne quelques clés afin d’échanger de façon constructive sur une situation professionnelle susceptible de nuire à votre motivation, à votre performance ou à votre santé.


Les conditions d’un dialogue

Que vous soyez collaborateur ou manager, voici quelques conseils afin d’éviter tout conflit et d’évoquer sereinement des solutions :

  • choisir un lieu neutre, calme, porte fermée
  • créer un climat de confiance permettant au collaborateur de s’exprimer
  • s’exprimer avec neutralité et bienveillance
  • ne citer que les faits qui ont conduit à la situation actuelle et à ce ressenti
  • éviter tout jugement de valeur et privilégier les critères objectifs
  • rester factuel et constructif lorsque vous proposez les actions susceptibles d’améliorer votre situation
  • se montrer attentif et compréhensif face au message de l’autre.


Les différents entretiens

L’entretien informel avec votre collègue de travail :
a priori anodin, votre collègue est la première personne avec laquelle vous pouvez échanger sur un lieu de travail. Un collègue bienveillant pourra être à l’écoute et vous aider à prendre du recul, à dédramatiser une situation par des propos rassurants,

L’entretien informel avec votre hiérarchie directe :
vous entretenez de bons rapports avec votre hiérarchie, alors cette relation de respect mutuel vous autorise sans doute à engager un dialogue informel avec votre manager, de la même façon que vous pourriez le faire avec votre collègue, à vous de choisir le moment approprié (pause café, déplacement professionnel, pot ou soirée avec toute l’équipe),

L’entretien formel avec votre hiérarchie :
la vie de chaque service est rythmé par un processus d’échanges (réunions mensuelles, reporting hebdomadaires, visites clients, salons annuels) ; l’une de ces rencontres est peut – être l’opportunité d’un face-à-face avec votre manager pour faire passer un message dans un contexte plus agréable et moins formel,

L’entretien annuel d’évaluation (entretien de performance ou entretien d’appréciation) :
très important puisque cet échange très formel permet à la hiérarchie et à son collaborateur de faire le point sur les réalisations de l’année écoulée et de fixer les objectifs sur l’année à venir,

L’entretien professionnel :
s’inscrit dans le cadre de la loi de mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. 
Il a pour but d’aider le collaborateur à construire son projet professionnel. Egalement très formel et encadré par la loi, il fera également l’objet d’une rubrique dédiée.


Focus sur l’entretien annuel d’évaluation (entretien de performance
ou entretien d’appréciation)

Cadre légal :
rarement imposé par la loi (sauf cas spécifiques comme après un retour de congé maternité / parental), mais encadré par le Code du travail qui oblige l’employeur

  • « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard » (article L 1222-3 du Code du travail),
  • « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes » (article L 1222-2 du Code du travail).

Support d’évaluation :
comprend trois grandes parties, 1/le bilan de l’année écoulée, 2/ les objectifs de l’année à venir, 3/ l’évolution du collaborateur,

Objectifs :
évaluer les réalisations passées, clarifier les responsabilités, préciser les objectifs futurs, dialoguer sur les besoins constatés (formations, outils), motiver,

Bénéfices pour le salarié :
vous replacer dans l’organisation, valoriser votre travail, actualiser vos objectifs, définir les moyens pour les réaliser (formations et coaching pour développer vos compétences, délégations…).

Bénéfices pour le manager :
vous aider à atteindre vos objectifs collectifs et ceux qui ont été fixés par l’entreprise, rappeler la stratégie de l’entreprise et la mission du département, adopter une posture de manager efficace et bienveillant.


Conseils aux salariés

Même si cet entretien a pour objectif de faire un point annuel et non de livrer ses émotions, vous pouvez indiquer à votre hiérarchie l’impact d’une situation de travail sur votre bien – être, sur votre santé :

  • soyez précis, factuel, objectif et calme
  • vous êtes demandeur d’aménagements ou de formations, mettez en avant l’efficacité, le rendement, le gain de temps, ou les économies que vous serez susceptibles d’engendrer.


Conseils aux managers

Pendant l’entretien, votre collaborateur évoque un problème de santé physique ou psychologique. Que le problème soit d’origine personnelle ou professionnelle, vous n’êtes a priori pas formé pour une prise en charge. Il est donc recommandé de ramener l’entretien sur un terrain professionnel.

En revanche, vous devez conseiller à ce salarié de consulter un professionnel compétent (médecin du travail, médecin traitant, médecin psychologue) et ne pas laisser votre interlocuteur dans la souffrance.

N’oubliez pas que vous représentez l’employeur, qui, en vertu de l’article L4121-1 du Code du travail est désormais responsable de la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre, des mesures de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail doivent être prises.

Adapter un poste de travail, permettre la délégation, soutenir le salarié en accordant les moyens de réalisation des objectifs annuels ou en préparant sont évolution sont autant de mesures préventives de pénibilité physique ou psychique.

En fonction du problème évoqué, et si votre établissement compte plus de 50 salariés, vous pouvez donc solliciter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

La principale mission de cet organe étant l’analyse des conditions de travail et des risques au travail, ils sont aujourd’hui de plus en plus impliqués dans la prévention des risques psycho – sociaux.

Dernière mise à jour le 19 juillet 2015.