Burnout et engagement au travail

LA PETITE PHRASE
« Si le surengagement au travail ne relève pas nécessairement d’une dynamique additive, il s’agit peut-être tout simplement d’un niveau « quantitativement » trop élevé d’engagement. Toutefois, les rares études ayant examiné les corrélats de différents niveaux d’engagement au travail n’ont réussi qu’à souligner son caractère positif, l’engagement démontrant une relation linéaire avec la santé mentale, l’assiduité, la performance au travail et l’intention de continuer à occuper le même emploi.»

Cet extrait est issu de la thèse de doctorat présentée par MATHIEU JODOIN en 2000 (1) et acceptée en 2001. Si vous êtes déjà un lecteur assidu de mes billets, vous voyez déjà où je veux en venir, eh bien vous avez tort. Je ne veux pas me livrer à un débat sémantique ni dénoncer encore tel ou tel cabinet privé.

J’essaie juste de démontrer que la question de l’investissement au travail est plus complexe que ce que l’on veut bien nous faire croire. Ce que je remets en cause, c’est l’approche unidirectionnelle du sur-engagement comme cause du « burnout » qui circule sur le net et dans la presse et l’absence de « fact checking ».

DECRYPTAGE
Peu d’études empiriques sur le sujet de l’engagement mais les seules qui existent ont tendance à montrer qu’il y a divers niveaux d’engagement au travail et que les effets sur la santé physique et psychique ne sont pas que négatifs, au contraire.

RÉSUMÉ 
Après une présentation sur les différences entre sur-engagement et engagement, je vous propose ici un focus sur l’engagement ainsi qu’une réflexion sur les conclusions apportées par M. JODOIN, docteur en psychologie (Canada).

En l’absence d’études empiriques sur le sur-engagement, M. JODOIN a entrepris une thèse dont l’objectif est de comprendre et déterminer l’interaction entre engagement au travail et bien-être.

Rappelant que le contexte économique peut également favoriser un engagement excessif au travail, il constate que les comportements « ergomanes » (2) restent marginaux.

Il concentrera ses recherches sur deux concepts : le sur-engagement et l’engagement au travail qui présentent des composantes psychologiques très différentes.

AFBO-MotivationA partir des travaux de Ph. BRICKMAN (3) (1987), qui pour la première fois introduit les notions d’enthousiasme et de persévérance, M. JODOIN rappelle dans sa thèse que les recherches du Dr LISE DUBÉ (4), ont permis d’approfondir encore la définition de l’engagement.

Une analyse psychométrique a permis au Dr DUBÉ de définir l’engagement non pas comme la somme de 2 ressentis mais comme l’interaction entre 3 composantes déterminantes :

. l’enthousiasme ressenti c’est-à-dire aussi une forme de plaisir que suscite un objet social, entre autres, le travail (dimension affective),

. la persévérance, en d’autres termes la capacité à surmonter les obstacles que présenterait cet objet social (dimension comportementale),

. l’acceptation des aspects négatifs de l’objet d’engagement, aspects perçus comme nécessaires à la jouissance de ses aspects positifs (dimension cognitive).

Cette définition fut une première piste permettant d’émettre l’hypothèse selon laquelle l’engagement et le bien-être psychologique sont corrélés : l’engagement contribue au bien-être puisqu’en donnant à l’individu la possibilité de donner un sens à ses sacrifices (« aspects négatifs »), d’exprimer ses valeurs, il en gomme les effets néfastes.

Cette hypothèse sera confirmée de façon empirique lors de 3 études menées par le Dr DUBÉ (4) qui montreront que :
. l’engagement est positivement relié au bien-être psychologique,
. le sur-engagement est négativement relié au bien-être psychologique.

ANALYSE
Ce que je comprends de cette thèse, c’est que l’engagement est une force intérieure permettant de donner un sens au renoncement qu’implique tout objet de plaisir, travail inclus, une sorte de feu sacré si j’ose dire.

La thèse de M. JODOIN ne s’arrête pas à cette nouvelle définition de l’engagement au travail (elle distingue aussi des sous-types d’engagement) mais c’est là que je vous invite à la réflexion.

Et si, au lieu de culpabiliser les malades en sous-entendant que leur tendance au sur-engagement est à l’origine de leur maladie, on allait plutôt regarder du côté d’un déséquilibre entre besoins/attentes et réalité. Reste à savoir ce qui provoque ce déséquilibre.

Pour ces personnes engagées, le travail fait partie de l’identité, ils exercent un emploi hautement qualifié pour lequel ils ont déjà sacrifié des années d’études.

Il n’est donc pas rare que ces salariés, à un moment de leur carrière, se voient confier des responsabilités qui les impliquent un peu plus, qui leur demandent davantage de sacrifices (temps, énergie, efforts intellectuels intenses sur une longue période).

AFBO-NeedsCe qui les fait tenir, ce serait donc le plaisir qu’ils vont retirer de cette expérience et une forme de récompense comme l’expression des valeurs, la satisfaction d’un besoin de reconnaissance, le prestige d’un titre ou le confort d’un salaire élevé.

Mais qu’advient-il si, après de tels efforts, ce profil enthousiaste réalise que le plaisir et la satisfaction de ses besoins ne sont pas au rendez-vous ? Sans doute cette brûlure interne, appelée aujourd’hui « burnout », identifiée dans les années 70 par le Dr Herbert FREUDENBERGER, psychanalyste et praticien, chez des personnes exerçant des professions aidantes.

Vous comprenez pourquoi il m’est difficile de rester insensible à la thèse unique du sur-engagement au travail, présentée comme « au cœur de tous les cas de syndrome d’épuisement professionnel » toujours illustrée par seulement quelques cas (sans doute triés sur le volet) de salariés ayant une relation pathologique au travail.

Les conclusions de M. JODOIN et du Dr DUBÉ sont plus proches des témoignages que je recueille à l’AFBO, des personnes qui s’investissent dans leur travail sans négliger leur vie personnelle. C’est un contexte professionnel particulier qui les a obligés à rompre l’équilibre qui régnait jusqu’alors leurs champs d’intérêt, sans moyen d’issue.

CRITIQUES & RÉFLEXION
Les travaux du Dr DUBÉ et de M. JODOIN sont très souvent cités mais datent de 1997, de 2000 et pour les plus récents de 2006 (BRAULT-LABBÉ) et 2008 (BRAULT-LABBÉ et DUBÉ).

Par ailleurs, ils s’inscrivent dans le contexte nord américain et les profils sont issus de population à risques : médecins, éducation.

Si des études empiriques étaient menées aujourd’hui en France, donneraient-elles le même résultat ? Parviendrait-on à une nouvelle définition de l’engagement ? Le numérique et le télétravail ont-ils modifié notre engagement et comment, bien-être ou source de stress ?

HYPOTHESES & PROPOSITIONS
Les « acteurs habituels » n’ayant pas réussi à faire reculer la maladie, il est urgent de penser à de nouveaux modes de prévention.

Il me semble nécessaire de sortir de la logique stérile de l’affrontement (travail = souffrance) et de donner la parole à des experts peu entendus, à commencer par les malades eux-mêmes, mais n’oublions pas les spécialistes des ressources humaines et les dirigeants.

AFBO-HiérarchieLa prévention ne commence-t-elle pas dès le recrutement ? Plus j’entends les témoignages de nos « protégés » et plus je m’interroge sur la place que nous occupons dans le travail, source de souffrance ou de bien-être ?

J’ai déjà évoqué la corrélation entre grande motivation et non satisfaction des besoins non physiologiques. La thèse sur l’engagement avancé par M. JODOIN me conforte dans ma conviction : l’engagement est un processus permettant à un individu d’exprimer ses valeurs, ses désirs.

Mais les besoins sont différents d’un individu à l’autre et l’engagement est un concept complexe, puisque cette force intérieure qui nous fait tenir est aussi en lien avec nos valeurs, notre histoire personnelle.

Pour être heureux, certains collaborateurs ont besoin de bien faire leur travail sans forcément ressentir la nécessité d’une reconnaissance, d’autres ont besoin de briller ou de diriger indépendamment de la qualité du travail qu’ils produisent etc.

Tous les témoignages qui me parviennent racontent ce choc émotionnel qui survient avec cette « incohérence » entre les besoins qu’ils estiment fondamentaux et la réalité.

AFBO-EffondrementQuand ils réalisent qu’ils ont renoncé à leurs valeurs ‘pour rien’, quand cette désillusion fait suite à une longue période de surinvestissement exigé par le travail lui-même, c’est à ce moment que le risque de « burnout » est le plus grand, c’est à cet instant qu’il est possible de basculer de l’euphorie professionnelle à la souffrance.

Vous êtes responsables des ressources humaines ou dirigeants et vous voulez vous exprimer sur vos modes de recrutement, témoigner de vos bonnes pratiques ou donner votre avis sur la question, n’hésitez pas à échanger avec moi en toute confidentialité : contact.

Et comme d’habitude, vous pouvez aussi diffuser et partager cet article.
Merci !

Auteur : Léa Riposa
Rédigé le 27 janvier 2015.
Publié le 4 février 2015.
Mis à jour (page Contact) le 29 octobre 2018.

 

 

(1) MATHIEU JODOIN. Thèse de Doctorat, « Engagement et surengagement au travail : composantes psychologiques, antécédents potentiels et association avec le bien – être personnel », Université de Montréal, Département de Psychologie (2000).

(2) Ergomane : traduction française de « worhaholism » ; absence de consensus sur la définition mais M. Jodoin définit ce comportement par « un besoin incessant de travailler et des sensations désagréables quand il ne travaille pas ».

(3) « Commitment, conflict and caring », PHILIPP BRICKMAN (1987)

(4) En 1997, le Docteur LISE DUBÉ de l’Université de Montréal mena 3 études empiriques (sur 200 salariés de l’éducation, puis sur 220 médecins et une étude indépendante sur 215 médecins) comportant des analyses factorielles et de corrélation.