Harcèlement moral

Notre vocation est de faire entendre la voix des personnes touchées par le « burnout » et par les pathologies de l’épuisement professionnel. Nous ne pouvons donc pas rester passifs devant les diverses publications qui laissent entendre que le surengagement et l’addiction au travail sont à l’origine de ces maladies professionnelles (1).

Le « burnout » et les autres formes de l’épuisement professionnel sont le résultat de pressions externes professionnelles et non de pressions internes. Nous constatons que dans la plupart des cas, à l’origine de ces maladies professionnelles, il y a une rupture brutale et durable du rythme de vie professionnelle, souvent accompagné par des éléments constitutifs de harcèlement moral.

Le harcèlement moral, appréhendé depuis longtemps par le droit, est avant tout un délit sévèrement puni par la justice.

Il est nécessaire d’y consacre une page spécifique.

Définition légale
Le harcèlement moral est une forme de violence professionnelle qui fait l’objet d’une définition légale, en vertu de l’article L.1152-1 du Code du Travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Actes répétitifs, actes isolés et discrimination
Dans cette première définition reprise par la Cour de cassation à plusieurs reprises (2), il est question de harcèlement moral s’il y a agissements répétés (3).

Mais depuis 2008, la France est désormais en conformité avec la législation européenne (4). Par conséquent, depuis 2008, un acte isolé peut être caractérisé de harcèlement moral à condition qu’il soit relié à un acte de discrimination prohibée de la part de l’employeur.

Management autoritaire et harcèlement
Depuis un arrêt du 10 novembre 2009 (5), un mode de management autoritaire ou agressif peut être considéré comme un fait de harcèlement moral à la condition que les faits se manifestent pour « un salarié déterminé par des agissements répétés aboutissant à une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié ».

Les preuves
Depuis 2009 (6), la loi n’impose plus au salarié d’apporter les preuves matérielles de faits précis et concordants constitutifs de harcèlement moral : « le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement moral ».

Le salarié devra donc démontrer les faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement et non de prouver le harcèlement. L’employeur devra quant à lui prouver par des éléments contraires et objectifs que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Première publication le 11 octobre 2015.

(1) : En une année de témoignages, nous ne recensons qu’un seul cas de relation pathologique au travail ainsi qu’un autre témoin parlant de relation excessive dans tous les domaines de sa vie.

(2) : Arrêts rendus par la chambre sociale le 7 juillet 2009

(3) : Cour de cassation, Chambre Sociale, 4 avril 2006 N°04-43929

(4) Conformité avec le droit européen (N°2008-496) et arrêt du 16 décembre 2008 par la Cour de cassation (N°06-45262)

(5) Cour de cassation, Chambre sociale, le 10 novembre 2009 N° 07-45321

(6) Cour de cassation, Chambre sociale, le 30 avril 2009 (N°07-45264)